Herausforderung versus Problem Teil 1

Was ist ein Konflikt?

Einleitung

Wandel ist ein natürlicher Prozess des Lebens. Alles fließt (panta rhei) und ist in Bewegung, stellte der griechische Philosoph Heraklit fest. Konfliktszenarien sind eine Begleiterscheinung dieses Wandels und stellen die beteiligten Akteure vor Herausforderungen. Um Veränderungsprozesse anzuregen, ist weit mehr nötig als nur die Konzentration auf die Faktenlage der Thematik.

Im Falle von komplexen latenten Konflikten besteht bereits ein gewisses Maß an Demotivation und Frustration und verhindert dadurch eine sachliche Auseinandersetzung mit den Ursachen und Folgen der herausfordernden Situation. Negative Gefühle führen zu Blockaden und als Folge kann nicht genügend Handlungsenergie aufgebaut werden, um sich des Problems zu entledigen. In Teams und Organisationsstrukturen wird daher besonderes Augenmerk auf die Motivation der einzelnen Teammitglieder gelegt. Dies kann durch die Vermittlung von positiven Leitbildern und mittels offener Kommunikation geschehen.

Diese Visionen eröffnen und aktivieren positive Emotionen und schaffen Vertrauen. Ein Team, das auf diese Weise motiviert wurde, agiert viel leistungsfähiger und engagierter. Außerdem erscheinen die Ziele klarer vor Augen. Teammitglieder sind folglich eher davon zu überzeugen, dass diese realistisch gesetzt wurden und mit einem angemessenen Maß an Anstrengungen wie Hingabe auch erreichbar bleiben.

Definition

Im ersten Teil der Abhandlung „Herausforderung versus Problem“ wird zusammenfassend auf die in der Literatur publizierten Konfliktdefinitionen eingegangen. In diesem theoretischen Teil wird der Begriff des Konfliktes näher untersucht und auf die unterschiedlichen Herangehensweisen aufmerksam gemacht.

Der Begriff „Konflikt“ (Zusammenstoß (lat. conflictus), zusammenschlagen, zusammenprallen (lat. confligere)) bezeichnet ein Aufeinanderprallen widerstreitender Auffassungen oder Interessen was zu Spannungen, Streit, heftigen Kontroversen bis hin zu Kampfhandlungen führen kann.

Allgemein können verschiedene Konfliktformen unterschieden werden, wobei sich die Definitionen im Detail auf konkrete Aspekte beziehen können. Somit werden meist typische Faktoren, die Konflikte allgemein aufweisen, für das Bestehen eines solchen genannt:

  • Gemeinsames Konfliktfeld: Interessensdivergenzen, wodurch sich unvereinbare Handlungstendenzen/-absichten zwischen den Konfliktparteien offenbaren. Diese können sich in unterschiedlichen Bedürfnissen oder in Widersprüchen äußern.
  • Bestehen von mindestens zwei Konfliktparteien.
  • Es besteht eine emotionale Beeinträchtigung bzw. Beteiligung.
  • Gegenseitige Beeinflussungsversuche (Überzeugen, Druck ausüben etc.) können gegeben sein (z.B. auch über das soziale Umfeld: Ausweitung des Konfliktes).

Ein Konflikt besteht, wenn zwei Parteien unvereinbare Ziele verfolgen, so dass eine Partei nur dann ihr Ziel erreichen kann, wenn die andere ihr Ziel nicht erreicht.

(E. Billmann, 1978)

Eine klare Definition des Begriffes erscheint Gerhard Schwarz in seinem Buch „Konfliktmanagement“ allerdings wenig zielführend. Er erachtet die Erforschung der Bedeutung von Konflikten für wesentlicher, als sich ausschließlich mit der Frage nach der Definition und der Ursache zu befassen (vergl.: G. Schwarz, 2014, S. 15).
Glasl geht in seinem Werk „Selbsthilfe in Konflikten“ hingegen systematischer vor und unterscheidet insbesondere zwischen Differenzen und sozialen Konflikten. „Allen sozialen Konflikten liegen Differenzen zugrunde – aber nicht alle Differenzen sind schon Konflikte.“ (F. Glasl, 2015, S. 22) (Sinngemäß wird in der Literatur zwischen echten oder unechten Konflikten, die eher als Missverständnisse zu werten sind, unterschieden.) Seiner Definition nach, basieren Konflikte grundsätzlich auf Differenzen, wobei diese von den einzelnen Konfliktpartnern in der Wahrnehmung, im Denken, im Fühlen und Wollen unterschiedlich aufgefasst werden. Diese Unterschiede führen zu uneinheitlichen Handlungsperspektiven und daraus folgt eine Beeinträchtigung für entweder die eine oder die andere Konfliktpartei.

Außerdem unterscheidet er einzelne Konflikttypen, um konkrete Lösungsstrategien erarbeiten zu können:

  • Nach Streitgegenständen
  • Nach Erscheinungsformen
  • Nach Merkmalen der Konfliktparteien: Konfliktkonstellationen, Grundeinstellungen und wechselseitige Beziehungen

Die Streitgegenstände

Die Konfliktthemen lassen sich (nach Glasl) wiederum in folgende drei Gruppen unterscheiden:

  • Friktion: Es handelt sich dabei ausdrücklich um die Klärung einzelner Streitpunkte oder Issues.
  • Positionskampf: Machtkämpfe oder Auseinandersetzungen, die zur Verschiebung von Machtbereichen führen können oder sollen.
  • Systemveränderungskonflikt: Es geht um die Durchsetzung oder das Abwehren von umfassenden systembedingten Änderungen (politisch, gesellschaftlich, organisatorisch, strategisch).

Die Erscheinungsformen

Neben den reinen Sachinteressen (Interessendivergenzen) schwingen meist viele weitere nicht erkennbare Facetten unterschiedlicher Interessensbereiche in der latenten Ebene mit. Diese hintergründigen Konfliktursachen können viel Potential zu weiterer Eskalation beherbergen, wenn die Ebene der sachlichen Auseinandersetzung verlassen wird.

Allgemein wird von einem latenten oder manifesten Konflikt gesprochen. Glasl bezeichnet diese auch als kalte bzw. heiße Konflikte. Sie unterscheiden sich dahingehend, dass kalt geführte Auseinandersetzungen oft auch verleugnet oder nicht erkannt werden, während andererseits offene und heiße Debatten bis hin zu emotional belegten oder beleidigenden Wortgefechten ausufern können. Diese Erscheinungsform wird als manifester Konflikt bezeichnet, auf Grund seiner offensichtlich erkennbaren Ausprägung.

Im Falle von schwelenden Konflikten sind latente Differenzen die Ursache. Sie entwickeln sich unter der Oberfläche und haben die Tendenz unerwartet auszubrechen.
Merkmale schwelender Konflikte sind:

  • Situationen, die absehbar zu Konfliktszenarien führen können
  • Konflikte, die im Begriff sind manifest zu werden – auszubrechen
  • Konflikte die nicht als solche erkennbar sind, da die objektiv bestehenden Gegensätze nicht oder noch nicht bewusst wahrnehmbar sind
  • Konflikte die noch nicht in Handlungspotentiale umgesetzt wurden

Latente Konflikte in Unternehmen können zusammen mit symptomatischen Begleiterscheinungen auftreten, wie z.B.: vermehrte Krankenstände, Dienst nach Vorschrift, häufige Personalfluktuation. Die Unzufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit der Arbeitssituation oder der Führung ist in diesem Fall noch nicht artikuliert worden oder hat noch zu keinen konkreten Aktivitäten geführt (Beschwerde, Protest, Streik).

Die Merkmale der Konfliktparteien

„[Ein] sozialer Konflikt ist eine Interaktion [ein aufeinander bezogenes Kommunizieren oder Handeln] zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen …), wobei wenigstens ein Aktor Differenzen (Unterschiede, Widersprüche, Unvereinbarkeiten) im Wahrnehmen und im Denken/Vorstellen/Interpretieren und im Fühlen und im Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass beim Verwirklichen dessen, was der Aktor denkt/fühlt oder will, eine Beeinträchtigung durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolgt.“

(F. Glasl, 2015, S. 24)

Konflikte können entweder zwischen Individuen, Gruppen oder größeren Gesellschafts- und Systemstrukturen ausgetragen werden. Je nach Größe des Konfliktrahmens (Arena) werden diese drei Ebenen differenziert:

  • Mikro-sozialer Konflikt: Konflikte zwischen Individuen (z.B. wechselseitige Wahrnehmungen), Individuelles Verhalten, face-to-face-Interaktion (z.B. Aggression, Wut, unsoziales Verhalten, Ausgrenzung)
  • Meso-sozialer Konflikt: Konflikte zwischen Gruppen (z.B. zwischen ethnischen Gruppen, kulturbedingte Differenzen)
  • Makro-sozialer Konflikt: gesellschaftspolitische, staatenrechtliche oder ökonomische Konflikte

Zwischen den einzelnen Konfliktparteien bestehen ebenfalls formelle (Stellung in einer Organisationshierarchie) wie informelle (Wahrnehmung, Gefühle, Rollenzwänge) Beziehungen. Die Grundeinstellung sowie die Konfliktstrategie entscheiden ebenfalls über den Verlauf und die Eskalationsstufe eines Konfliktprozesses. In Organisationen können im Konfliktfall Konfliktregulatoren (Verfahren oder Organe) (vergl. F. Glasl, 2015, S. 34) etabliert sein. Was passiert im Falle des Versagens einer/aller Regulatoren?
Glasl spricht auch von einem „sozialen Immunsystem“ (Selbstheilungskräfte einer Gruppe), wodurch eine absolute Eskalation vermieden werden kann, um den Fokus auf die Issues nicht zu verlieren. (vergl.: F. Glasl in Perspektive Mediation 1/2004, S. 16)

Weiterlesen: Bei uns gibt es keine Konflikte!

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